Contrato a Termo vs Contrato Sem Termo: Diferenças, Direitos e Quando Usar Cada Um (2026)

Os 3 Tipos de Contrato de Trabalho em Portugal

O Código do Trabalho prevê três modalidades principais de contrato:

📌 Regra geral do Código do Trabalho: o contrato sem termo é a modalidade regra. Os contratos a termo só são válidos quando existe uma justificação legal específica.

Contrato a Termo Certo: O Que é e Quando é Válido?

O contrato a termo certo tem uma data de início e uma data de fim previamente definidas. A empresa só pode celebrar este tipo de contrato em situações específicas previstas no artigo 140.º do Código do Trabalho:

Substituição temporária de trabalhador ausente (ex: licença parental, baixa médica)

Acréscimo excecional de atividade da empresa

Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado, não duradouro

Lançamento de nova atividade de duração incerta ou arranque de empresa

Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração

⚠️ Atenção: se a empresa celebrar um contrato a termo sem justificação válida, o contrato converte-se automaticamente em contrato sem termo.

Qual a Duração Máxima do Contrato a Termo Certo?

Contrato a Termo Incerto: O Que é?

O contrato a termo incerto tem início definido mas não tem data de fim estabelecida — dura até que o motivo que justificou a contratação cesse. É comum em:

Substituição de trabalhador em licença parental prolongada

Obras de construção civil com prazo indefinido

Projetos de duração imprevisível

Duração máxima: 6 anos. Após este período, o contrato converte-se automaticamente em contrato sem termo.

Contrato Sem Termo: Direitos e Proteções

O contrato sem termo (ou contrato efetivo) é o que oferece maior estabilidade ao trabalhador. Não tem data de fim e só pode ser cessado por:

Acordo entre as partes (rescisão por mútuo acordo)

Despedimento com justa causa (por facto imputável ao trabalhador)

Despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho

Resolução pelo trabalhador com justa causa

Reforma por velhice ou invalidez

✅ O trabalhador com contrato sem termo tem proteção contra despedimento sem justa causa. A empresa não pode simplesmente dispensar o trabalhador sem fundamento legal e sem pagar indemnização.

Comparação Completa: Direitos em Cada Tipo de Contrato

Indemnização no Fim do Contrato a Termo: Quanto Recebo?

Quando um contrato a termo termina por caducidade (ou seja, porque chegou ao fim e a empresa decide não renovar), o trabalhador tem direito a uma compensação.

💰 Compensação = 18 dias de remuneração base + diuturnidades × anos de serviço (ou fração)

Exemplo Prático

Trabalhador com salário de 1.200 € em contrato a termo certo de 2 anos:

18 dias de salário = (1.200 € ÷ 30) × 18 = 720 €

2 anos completos × 720 € = 1.440 € de compensação total

Esta compensação só é devida se for a empresa a não renovar. Se for o trabalhador a recusar a renovação (em condições iguais ou mais favoráveis), não há direito a compensação.

Aviso Prévio: Quanto Tempo Antes Tem de Comunicar?

Para o trabalhador que quer sair (contrato sem termo)

Para a empresa comunicar o não-renovação (contratos a termo)

📌 Se a empresa não comunicar o não-renovação dentro do prazo, o contrato renova-se automaticamente. Se já não puder renovar (atingiu o limite), converte-se em contrato sem termo.

O Período Experimental: O Que Muda em Cada Contrato?

Durante o período experimental, qualquer das partes pode cessar o contrato sem aviso prévio e sem necessidade de indemnização.

Conversão do Contrato a Termo em Contrato Sem Termo

A lei prevê que um contrato a termo se converte automaticamente em contrato sem termo quando:

O contrato ultrapassa a duração máxima legal (3 ou 4 anos para termo certo; 6 anos para termo incerto)

O contrato é celebrado sem motivo justificativo válido

O trabalhador permanece ao serviço após o fim do contrato, sem que a empresa comunique o contrário

Existe uma situação de fraude à lei (ex: contratos a termo encadeados para evitar a conversão)

✅ Dica para trabalhadores: se o seu contrato a termo já ultrapassou os limites legais e a empresa continua a renovar, tem direito a exigir a conversão em contrato sem termo.

Quando Deve a Empresa Usar Cada Tipo de Contrato?

Use contrato sem termo quando:

A função é permanente e essencial ao negócio

Quer fidelizar e motivar o colaborador a longo prazo

A função exige conhecimento acumulado e formação contínua

Use contrato a termo certo quando:

Precisa de reforço de equipa numa época específica (ex: verão, Natal, campanha pontual)

Está a substituir um trabalhador em licença

Tem um projeto com prazo definido

Use contrato a termo incerto quando:

Está a substituir um trabalhador mas não sabe quando regressa

Tem uma obra ou projeto sem data de conclusão definida

Perguntas Frequentes

Um trabalhador a termo tem os mesmos direitos que um efetivo?

Em termos de salário, subsídios, baixas e férias, sim — a lei proíbe a discriminação com base no tipo de contrato. A diferença está na proteção no emprego e na compensação no final do contrato.

A empresa pode despedir um trabalhador a termo antes do prazo?

Apenas por justa causa devidamente fundamentada ou por acordo mútuo. Caso contrário, a empresa deve pagar os salários correspondentes ao período que falta até ao fim do contrato.

Posso recusar a renovação do contrato a termo?

Sim. O trabalhador pode recusar a renovação. No entanto, se a empresa oferecer a renovação em condições iguais ou mais favoráveis e o trabalhador recusar, perde o direito à compensação por caducidade.

Quantas vezes seguidas pode uma empresa contratar a termo o mesmo trabalhador?

A empresa não pode celebrar mais de 3 contratos a termo certo com o mesmo trabalhador para o mesmo posto de trabalho, dentro dos limites de duração máxima. Após isso, a relação laboral deve ser permanente ou cessar definitivamente.

O estágio profissional conta para a duração máxima do contrato a termo?

Não, em regra. Os estágios ao abrigo de programas públicos (ex: IEFP) têm regime próprio e não são contabilizados para os limites dos contratos a termo.

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