Em Portugal, a formação profissional contínua não é uma opção nem uma boa prática de gestão de recursos humanos - é uma obrigação legal. Contudo, ano após ano, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) regista infrações sistemáticas a esta norma, muitas vezes por simples desconhecimento. O que está verdadeiramente em causa, quem é obrigado a cumprir e o que acontece quando as regras não são respeitadas?
O artigo 131.º do Código do Trabalho é direto: cada trabalhador tem direito a um mínimo de 40 horas anuais de formação profissional contínua, pagas pelo empregador como horas normais de trabalho. Esta norma aplica-se a contratos sem termo e, proporcionalmente, a contratos a termo com duração igual ou superior a três meses - e abrange todos os setores de atividade económica, independentemente da dimensão da empresa.
O que diz exatamente a lei
A obrigação legal de formação contínua encontra-se consagrada nos artigos 130.º a 134.º do Código do Trabalho, introduzidos na atual formulação pela Lei n.º 93/2019, que atualizou o mínimo de 35 para as atuais 40 horas anuais.
A lei distingue dois planos distintos: o direito individual do trabalhador a 40 horas por ano e a obrigação coletiva do empregador de assegurar formação a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa em cada ano civil. Esta dupla dimensão é frequentemente confundida: a percentagem de 10% é um indicador de cobertura anual, mas não limita nem substitui o direito individual de cada pessoa.
A formação contínua não pode ser adiada indefinidamente - ao fim de dois anos, converte-se automaticamente em crédito de horas que o trabalhador pode usar por sua iniciativa.
O empregador tem alguma flexibilidade: pode antecipar até dois anos ou diferir por igual período a efetivação das 40 horas, desde que o plano de formação o preveja. Este prazo alarga-se para cinco anos em processos de reconhecimento, validação e certificação de competências ou em formações que confiram dupla certificação.
Quem paga e quem decide o conteúdo
Todos os encargos com a formação - horas de trabalho, deslocações, materiais e inscrições - são da responsabilidade da entidade empregadora. Se a formação ocorrer fora do horário laboral, o trabalhador deve ser compensado pelas horas despendidas ao valor hora normal; horas que excedam duas horas diárias são remuneradas como trabalho suplementar.
Quanto ao conteúdo, a lei atribui ao empregador a responsabilidade de definir as matérias, que devem estar relacionadas com a atividade profissional do trabalhador. Não é obrigatório que a formação seja certificada - pode ser ministrada por quadros internos da empresa, desde que os conteúdos sejam pertinentes. Quando a formação é externa, deve ser assegurada por entidade formadora certificada pela DGERT ou por estabelecimento de ensino reconhecido.
Plano de formação obrigatório
Com exceção das microempresas, todas as empresas devem elaborar um plano de formação anual ou plurianual, acessível a todos os trabalhadores e seus representantes. Este plano deve detalhar os objetivos, ações, entidades formadoras, locais e horários previstos.
O que acontece quando a formação não é dada
O não cumprimento das obrigações de formação constitui uma contraordenação grave, nos termos do artigo 554.º do Código do Trabalho. A ACT - que pode inspecionar sem aviso prévio - aplica coimas que variam consoante a dimensão da empresa.
Coimas por trabalhador sem formação
| Dimensão da empresa | Coima por trabalhador |
|---|---|
| Microempresa (menos de 10 trabalhadores) | €612 – €2.430 |
| Pequena empresa (10 a 49 trabalhadores) | €1.224 – €4.860 |
| Média empresa (50 a 249 trabalhadores) | €2.448 – €7.290 |
| Grande empresa (250 ou mais trabalhadores) | €4.896 – €9.690 |
Em caso de reincidência, os valores são agravados. Para além das coimas, empresas que acumulem infrações graves podem ser excluídas de candidaturas a apoios públicos, fundos comunitários e programas de incentivo ao emprego.
Há ainda uma consequência muitas vezes ignorada: se o contrato de trabalho cessar e o trabalhador não tiver beneficiado das horas de formação a que tinha direito, a empresa é obrigada a pagar a retribuição correspondente às horas em falta. Ou seja, o incumprimento pode gerar encargos financeiros mesmo na ausência de fiscalização.
O que está a mudar nas microempresas
Em 2025 e início de 2026, o Governo abriu um processo negocial no âmbito da Concertação Social que inclui uma proposta de redução do mínimo de formação para as microempresas - de 40 para 30 horas anuais. Esta proposta representa um recuo face à versão inicial de julho de 2025, que previa apenas 20 horas.
À data de publicação deste artigo, a alteração ainda não foi publicada em Diário da República. O processo negocial encontra-se em fase de consulta interna dos parceiros sociais, aguardando reunião plenária da Concertação Social. Enquanto não houver lei nova, mantém-se a obrigação das 40 horas para todas as empresas, incluindo microempresas.
Boas práticas para garantir o cumprimento
1. Planeie com antecedência
Não deixe a formação para o último trimestre do ano. Um plano distribuído pelos 12 meses facilita a gestão operacional e reduz o impacto na produtividade, especialmente em empresas com poucos colaboradores.
2. Documente tudo
A ACT pode solicitar comprovativos das formações realizadas a qualquer momento. Mantenha registo das presenças, das horas e dos conteúdos ministrados, e inclua esta informação no Relatório Único anual.
3. Use os apoios disponíveis
O IEFP disponibiliza programas de formação subsidiados e listas de entidades formadoras certificadas. O Portugal 2030 e o Plano de Recuperação e Resiliência (PRR) incluem linhas de apoio à qualificação de ativos. Os custos com formação são ainda dedutíveis para efeitos de IRC.
4. Envolva os trabalhadores
A lei não impõe que os conteúdos sejam negociados, mas a formação tende a ser mais eficaz quando alinhada com as necessidades reais das equipas. Consultar os trabalhadores ou os seus representantes na definição do plano é uma boa prática que pode aumentar a adesão e o retorno do investimento.
Cumprir as 40 horas não é apenas evitar uma coima - é um investimento documentado na produtividade, na retenção de talento e na competitividade da empresa.
Em suma
A obrigação das 40 horas anuais de formação contínua existe em Portugal há anos e é, em 2026, uma norma consolidada e fiscalizada. As empresas que a desconhecem ou ignoram estão expostas a coimas significativas, a encargos laborais adicionais e à exclusão de apoios públicos.
A boa notícia é que cumprir esta obrigação não tem de ser complicado nem caro. Com planeamento, documentação adequada e recurso aos apoios disponíveis, a formação obrigatória pode transformar-se numa vantagem competitiva real - e não apenas numa linha de conformidade legal.
